《数据化管理理论和工具》主要分为两个模块和两个方向：两个模块是指数据、管理，两个方向是理论、工具，两两结合就形成了4个重点内容（如图1）。数据化管理的方法是利用数据分析驱动管理及决策，根本目的是服务于公司管理和员工发展。所以，首先了解一些管理理论有助于更好地理解数据驱动管理的真正含义和具体落地。
图1：数据化管理理论与工具框架
管理理论的基础是管理中的人性假设理论，管理实践的开展都必然要在建立在对人的科学认识之上。人性假设是管理者在管理过程中对人的本质属性的看法，对人性的基本看法从根本上影响着管理理论、管理思想和管理模式的选择。19世纪以来，随着管理实践的发展，人性假设也不断丰富，管理理论及管理模式也进行了一系列的变革（如图2）。
图2：管理理论与人性假设演变的大致关系
人性假设理论的代表人物是沙因，他对人性假设做了“经济人、社会人、自我实现人、复杂人”划分。此外还有西蒙的“决策人假设“、大内·威廉的”文化人假设“等等。在这些人性假设建立之后，相应的管理理论也随之而来，比如麦格雷戈的“X-Y理论”、摩尔斯和落什的“超Y理论”以及大内的“Z理论”基本可以与之建立一一对应的关系。
1，“经济人”假设及“X理论“：
“经济人假设”是以经济角度来观察人的，认为人工作的动机主要是为了满足物质需求，获得经济报酬。其典型代表是泰勒和他的科学管理理论，泰勒认为科学管理的主要是提高工作效率，为雇主多挣钱，为员工谋富裕。麦格雷戈的”X理论”就是对”经济人”假设的概括，”X理论”认为：
（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。
（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。
（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。
（4）多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
2，“社会人”、“自我实现人”假设及”Y理论“：
“社会人假设”是以心理学、社会学的角度来观察人的需求和行为的，认为人不是孤立存在的，人是社会性动物，人行动的动机不仅有经济上和物质上的需求，更重要的是得到社会人际关系满足的需求。其典型是梅奥和人际关系学说，他认为工厂中的工人不是单纯追求金钱收入的，还有对良好的人际关系方面的需求，比如：追求人与人之间的友情、安全感、归属感和相互尊重等。因此，必须从社会和心理方面来鼓励工人提高生产效率，而不是单纯从技术条件着眼。
“自我实现人假设“是从心理学的角度来观察的人行为和需求，人们除了经济上、人际关系上的需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。其代表人物是马斯洛和他的需求层次理论，他认为人的需要从低级到高级可分为多个层次，其最终目的是满足人自我实现的需要。在正常的情况下，一般人不仅愿意承担责任，更会主动寻求责任，他们能够自我激励和控制，去完成“自我实现”的愿望。
在批评了“X理论”之后，麦格雷戈提出了“Y理论”，该理论认为：
（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然。
（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。
（3）在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责。
（4）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。
（5）有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。
3，“复杂人假设”及“超Y理论”：
“复杂人”假设从变化的角度来观察人的需求和动机，主要代表人物是沙因、莫尔斯、洛希及权变理论。他们认为人性是复杂的，在复杂的、不断变换的环境中会表现出不同的人性，人们行为背后的动机和欲求会随着其它事物的变化而发生改变，比如：环境的改变、年龄的增长、知识的增加等等。而且人性不是由某一单独的方面决定，应该将“经济人假设”和“社会人假设”结合起来，根据不同的情况而加以运用。
在“复杂人”人性假设基础上，莫尔斯、洛希提出了“超Y理论”，该理论认为：
（1）人的需要上多种多样的，并且随着人的发展和生活条件的变化而变化。每个人的需要各不相同，需要层次也因人而异。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。
（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果，人在组织环境中，工作与生活条件不断变化会产生新的需要与动机。
（4）一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。
（5）由于人们的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。
4，“决策人假设”及行为决策理论：
“决策人假设”也可以称为“管理人假设“，它的提出者是西蒙，他认为管理即决策，每个人都是管理的主体，都需要做决策。他不把人的活动目的及相应手段当做永恒不变的先验设定,而把目的和手段看成可在一定范围内加以调节的变量。它的着眼点不是单个人的效率因果链追溯，而是群体合理决策中的行为协调。简单来说，就是人们做决策往往会受到“生理”上的限制、“目的和动机”上的限制和“认识”上的限制，我们不能把人的动机做千篇一律的假定，不应该无休止的争论人的本性问题，而是应该把经济利益、社会心理都看成一个决策前提，我们要做的是创造条件调节影响个人决策的前提。
行为决策理论的要点主要有：
（1）人的理性介于完全理性和非理性之间，即人是有限理性的。
（2）决策者在决策中往往只求满意的结果，而不愿费力寻求最佳方案。
（3）在风险型决策中决策者往往厌恶风险，倾向于接受风险较小的方案。
（4）组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因（组织提供奖酬）和为协作而做的贡献（个人投入的时间、精力和服务）之间的比较结果。
5，“文化人假设”及“Z理论”:
“文化人假设”认为人类行为的动机不仅是来自经济上、心理上的，更来自对人的行为影响更加的深远的文化价值、道德伦理层面。只有以先进的价值文化为圭臬，才有劳动者不断进取、终身学习、自我超越的精神，才有劳动者强烈的创造欲望和竞争意识。代表人物主要有威廉·大内、查德·帕斯卡尔、特伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪等。他们认为，组织文化的实质是“人们行事的方式”，每一个组织都有自己的文化对员工要信任、亲密以及一致的组织目标和共同的价值观念，才能使企业获得成功。
威廉·大内提出的“Z理论”总体与该人性假设比较一致，“Z理论”认为：
（1）管理体制应保证下情充分上达；应让职工参与决策，及时反馈信息。
（2）长期雇佣职工，及时整理和改进来自基层的意见；
（3）管理者要处处关心职工的福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽、亲密无间的局面；
（4）要重视职工的培训工作，注意多方面培养他们的实际能力；
（5）管理者不能仅仅关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调；
Z理论强调通过一系列组织类型、结构、文化和工作方式，利用信任和亲密、坦白和开放沟通的民主管理，来形成共同的文化价值观，从而满足人的需求和组织的目标。管理不仅要注重社会的契约化、法治化和理性化，更应该注重价值观、道德伦理、群体意识、文化网络和仪式等，以扬弃传统形成新的管理态势。
我认为，人性假设可以说都是围绕基于人本身的需求而展开的，这些假设在某些层面是和马斯洛的需求层次理论一致的（如图3）。“经济人假设”强调人对物质和经济上的追求，其实就是为了满足“衣食住行”的生理需求，而对于安全、感情、受人尊重的需求其实本质就是”社会人假设”的内容。当这些生理和心理的需求都满足之后，人们总是寄希望于更大的价值，实现自我的社会价值，即“自我实现人假设”。每个人的一生中面对不同的境遇、不同家庭环境、不同社会认知都会影响对自己需求和人生目标的选择，在不同的时段的追求也会不一样，所以人又是“复杂人”，做的每个人选择，无论是平时生活的小事，还是工作中的大事，都面临的抉择，都需要做一个“决策人”，知道自己无法足够理性，也无法每一次都获得最优化解，只有做一个满意选择即好。从更广阔、更深远的视角来看，我们每个人都隐隐约约受到那藏在骨子里的国土地域、风俗习惯、文化伦理的价值观影响，所以我们每个人带着某种烙印的“文化人”。
图3：需求层次理论与人性假设演变的大致关系
数据化管理主要通过平台提供一种思维方式和工具，展现公司管理各方面变化发展的情况来驱动管理和决策，数据化管理的方式也会随着人性假设和人的心理需求变化而不断调整。因此它本身不具有某种倾向，它适用于所有的人性假设基础上的管理模式，数据化管理不是监督和控制，而是服务公司管理和业务驱动，帮助每个人实现自我目标。
写在最后：
本来上周定了要发的文章却因为无法下笔被延迟了，本周补上。
总结数据化管理的学习与思考的想法很早就有了，脑子里基本的思路框架也基本搭建完成。但是真正到了要下笔时却总感觉千头万绪、思绪汹涌却无从下手。有时写完又觉得不满意，被自己狠心删除。我想每个人有点想法，而又有点强迫症的人都是这样吧，既想做又要求做到完美。但我深知执行力有时和追求完美是有所冲突的，就如前行的道路不可能既风景优美又平坦无阻，所以我慢慢放下对于%完美的追求，努力地开始小碎步不完美地前行。
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